“Honesty is the best policy”, — руководствуясь английской пословицей, эксперты HR-агентства Pruffi рассказали нашим ребятам, сколько и почему каждый из них стоит на рынке, а также объяснили каждому, какие специалисты пригодятся ему в проекте, где их искать, как мотивировать и увольнять.

День Карьеры в RMA собрал и действующих студентов, и выпускников специализации «Менеджмент в сфере интернет-технологий». «Приятно, что наши слушатели успешно идут по жизни, — делится руководитель программы Юлия Лесникова. — Ребята посетили встречу с кадровым агентством Pruffi не для того, чтобы получить рецепт, как им быстро сменить или найти работу. С трудоустройством у них порядок». Действительно, как показал ход субботнего дня, люди приходили, чтобы получить консультацию по текущим проектам. А также найти подтверждение тем знаниям, навыкам и положению, которые у них уже есть.

Тем не менее всегда интересно узнать, насколько компетентным ты выглядишь в глазах профессионального сообщества. Особенно тех его представительниц, что отвечают за поиск новых звезд и «светлых голов» индустрии. Образовавшееся недавно «нехантинговое» агентство Pruffi приводит ключевых сотрудников для таких успешных интернет-проектов, как Mail.ru, Афиша.Rambler, РБК, RuTube, LookAtMe и других. А их одноименная группа и новая инициатива, сообщество «РуДжобс», известны на весь Facebook. Вместе с тем, Pruffi активно развивают оффлайн-составляющую своей работы, регулярно участвуя в мероприятиях партнеров как приглашенные эксперты. Вот и в RMA представительницы агентства пришли, чтобы наметить сотрудничество.

«У нас в базе есть студенты и выпускники RMA, — рассказывает руководитель Pruffi Алена Владимирская. — Мы видим, что они котируются на рынке. День Карьеры — наше пробное, но явно не последнее мероприятие, проводимое совместно с факультетом интернет-менеджмента».

Главные гости Дня Карьеры, Алена Владимирская (Pruffi) и Татьяна Цветкова (FastLane Ventures), решили до минимума сократить официальную, отведенную на доклады, часть мероприятия. Татьяна остановила внимание на рынке стартапов, рассказала о разрабатываемой ее компанией методике супер-быстрого вывода молодых проектов на рынок; Алена «пробежалась» по текущей ситуации с кадрами в Рунете и определила «вилки» зарплат для наиболее востребованных специальностей.

Владимирская не упустила случая обрисовать картину в своей профессиональной области. «Хороших HR-ов в Рунете пока немного. В основном это кадровики, а не те, кто умеет придумывать, выискивать в каждой вакансии фишку и уметь ее подать. Это и удача для моего бизнеса, и моя головная боль», — признается она. Честно скажем, что Pruffi из тех, кто умеет креативно мыслить и искать новые, иногда не видные с первого взгляда ходы для решения проблем клиента. Например, как бы вы помогли стартапу обзавестись part-time маркетологом? Оказывается, можно поискать женщину-специалиста, сидящую в декрете, но не желающую целиком зависеть от денег мужа.

Свернув доклады, Pruffi перешли к индивидуальному общению с гостями мероприятия. Пока Владимирская давала рекомендации по поиску сотрудников в бизнесы выпускников IT-специализации RMA, ее младшие коллеги Ева Леонова, Яна Минеева и Юлиана Пепеляшкова анкетировали участников Дня Карьеры. Ответив на вопросы о своем опыте и достижениях, любой желающий мог узнать, сколько стоит на рынке. А затем пообщаться с кем-то из девушек, чтобы лучше понять, в чем его сильные стороны. Не обошлось и без сюрприза: специально для наших ребят агентство отобрало 50 вакансий от топ-компаний отрасли.

По окончании мероприятия было решено, что Дни Карьеры станут регулярным явлением в RMA. Алена Владимирская подвела итоги мероприятия и рассказала о правилах поиска, найма и работы с сотрудниками в молодой компании.

- Алена, откуда появились вакансии для слушателей и выпускников RMA? Взяли из текущей базы?

- Нет, мы специально обратились в ведущие компании Рунета. Дали им имеющуюся у нас информацию по слушателям и выпускникам программы «Менеджмент в сфере интернет-технологий». Многие организации откликнулись, прислали вакансии, по их мнению, лучше всего подходящие вашим ребятам. Здесь мы присмотрели 5-6 человек. Они могут подойти клиентам, им самим интересно. Так что продолжим работу.

- А что делать, если человек хочет делать свое, а не работать на кого-то?

- Это прекрасно. Собственно, на День Карьеры я пришла скорее, чтобы рассказать о построении стартапа, собственного молодого бизнеса.

- В чем основная проблема поиска людей в стартап?

- Все просто — на любого по-настоящему адекватного специалиста найдется 5-7 вакансий. Такие профессионалы получают по паре предложений о смене работы ежемесячно. С обещанием платить на 30-40% больше того, что он получает сейчас. Естественно, заполучить таких людей крайне сложно.

- Что тогда делать? Грамотные специалисты нужны — новую компанию без них не построишь.

- Да, за большими порталами вам не угнаться, вряд ли вы кого-то перекупите. Но есть один рецепт: покупайте на идею, становитесь евангелистами своего бизнеса. Если вы можете грамотно подать свою идею, зажечь ею людей, то у вас есть шанс. Как вы думаете, всегда ли разработчику интересно существовать в большом проекте? Нет, не всегда. Очень часто его задачи сводятся к небольшим, локальным. Предложите ему что-то интересное. Возможно, он уйдет к вам.

- Как найти разработчиков в проект, если нет завязок в крупных порталах?

- Есть те же Roem и Habrahabr. Последний - проект, имеющий раздел о вакансиях, но построенный на интересном сообществу контенте. Так что рубрика «Вакансии» там почти не работает, пользователи ее не видят. Зато есть замечательный и очень популярный коллективный блог «Стартапы»: если интересно написать там о своем проекте или идее, кто-нибудь обязательно откликнется. Конечно, вы получите много критики, не всегда объективной. Будьте готовы к этому, это специфика ресурса. Главное, будет эффект.

- Кого еще можно найти по сети? Например, куда податься, если нужен менеджера по продажам?

- Здесь интернет-ресурсы уступают личным связям. Ищите по знакомым, приглашайте желающих, смотрите их в деле. Онлайн-продажи сами по себе не являются чем-то особенным. Но там нужны люди конкретного типажа: холерики, те, кто получают от этого занятия драйв и «прутся» от вашего продукта.

- Другой незаменимый человек в стартапе — маркетолог... Сеть придет на помощь?

- Ищите людей на Моем.Круге, в ЖЖ, а также специализированных ресурсах вроде Состав.ру. Не обязательно, чтобы на вас работали постоянно. Кстати, если устраивает такой вариант, обратите время на тех, кто трудится на «акул» бизнеса. При всей кажущейся загруженности, маркетологи в крупных компаниях имеют свободное время. Опять-таки, покупайте их на идею: вы получите не только грамотного специалиста, который сможет part-time заниматься вашим проектом, но и его связи. Другой вариант: «расшаривать» маркетолога. То есть договориться с парой других стартапов, что на вас будет работать один, зато отличный профессионал.

- Получается, интернет не эффективнее поиска в оффлайн?

- Ошибаетесь. Ведь есть еще и Facebook. Скажу просто: если вы есть там, можете выбросить из головы все, что я сказала ранее. Сейчас именно FB является основным каналом поиска людей в проект; и эта ситуация может продлиться еще год, пока эта соцсеть не станет более популярной у нас, и в нее не полезут все. Конечно, простого постинга недостаточно: нужно подготовить почву. Наберите релевантную аудиторию друзей, желательно от 500 человек, придумайте какую-то «плюшку», которую люди получат, порекомендовав вам подходящего человека. В Pruffi мы пошли еще дальше — если вы дали рекомендацию и по ней мы закрыли вакансию, вы получите 1000 евро.

- Возможно, у кого-то из читателей возникнет вопрос: что позволяет Владимирской так уверенно давать советы? Расскажите о своем опыте.

- Скажи мне кто-то, когда я заканчивала школу, что я буду работать в HR, ни за что бы не поверила. Я честно рвалась на Журфак МГУ. Затем долго работала в издательском бизнесе, постепенно все больше уходя в сторону интернет-проектов. В итоге три года руководила набором кадров в Mail.ru. Затем уволилась, чтобы основать собственное агентство - Pruffi.

- Ваши сотрудницы — довольно молодые девушки. Какой опыт имеют они?

- Сейчас мне помогают три девушки. Давайте я расскажу об их «бэкграунде» в порядке того, когда они приходили в Pruffi. Ева Леснова начинала HR-ом в МТС, работала со мной в Mail и ушла следом в мой новый проект. Яна Минеева, которая руководит в Pruffi отделом по набору персонала, в отрасли уже четыре года. Когда зашел вопрос о ее работе у нас, ее долго не хотели отпускать из Qiwi. Юлиана Пепеляшкова работала в рекламном бизнесе, была арт-менеджером в SQUAT Cafe; за это время наработала отличную базу контактов в Facebook, ее опыт нам пригодился. Сейчас мы рассматриваем возможность взять еще одну девушку.

- С этим разобрались. Мы заметили, что они умеют «вкусно» и емко расписать любую вакансию. Как научиться также рассказывать о наборе людей в свой проект?

- Если пробежаться по объявлениям, в основном увидим одно и то же: эдакое полотно с перечнем требований к знаниям и навыкам кандидата, половина из которых никогда не потребуется на практике. Вакансию надо писать честно, но интересно. Практически в любом случае у предлагаемой работы есть фишка. «Вытащите» ее на свет, сделайте акцент на «изюминке». К вам придет больше людей.

- Бывает, что люди «покупаются» не только на идею, но и смотрят, насколько трендовым является проект. В каких областях сейчас наблюдается активность, кому больше всего нужны сотрудники?

- Очень популярна медицинская тематика. Я выяснила это недавно и, признаюсь, случайно. Мне позвонил человек, просил найти менеджера для есть медицинского стартапа. Не на такие уж и большие деньги, если сравнивать с другими вакансиями, которые мы предлагаем. Времени не было, так что я просто разместила объявление в facebook-группе Pruffi. Представьте мое удивление, когда к вечеру я получила тысячи откликов на свою почту.

Также актуально все, что связано с e-commerce. Рунет одновременно переживает бум итнтернет-магазинов и полноценный приход в онлайн реальных бизнесов — банков, страховщиков. Еще несколько горячих тем: сравнительно-рекомендательные сервисы и все, что связано с API – приложения, игры для соцсетей.

- Итак, мы сформировали команду, потратили время и силы на создание актуального продукта, проект растет. Как мотивировать людей дальше?

- Выстраивайте корпоративную культуру, традиции, за которые люди полюбят не только свою работу, но работу именно в вашей компании. Старайтесь узнавать их, спрашивайте их мнения. Не забывайте хвалить — при этом учитывайте тип человека. Кому-то важно, чтобы похвала прозвучала публично, кому-то придется по душе, если его отметят без свидетелей. И, конечно, не допускайте интриг и стукачей в команде.

- Если заботиться о людях, вы придете к тому, что от вас будет невозможно их «сманить». В качестве примера приведу Сергея Кузнецова, который рассказывает слушателям RMA о продвижении в social media. Когда в Москве стояла страшная жара и смог, Сергей разобрал кухню в офисе его агентства SKCG, и устроил там комнату для детей сотрудников. Ведь не все успели вывезти детей, не у всех дома была нормальная вентиляция. А в офисе SKCG кондиционеры были. Уверяю, сейчас от Кузнецова не уйдут, каким бы заманчивым не было предложение. Дело в том, что из «просто начальника» он стал человеком, который помог семьям работников, когда это было необходимо.

- Что делать, если человек недорабатывает?

- О, собственнику бизнеса всегда кажется, что его сотрудник недорабатывает. Но если что-то заметили, поговорите с человеком. Вы работаете не с машинами, у каждого что-то может произойти, выбить из колеи. Если не помогло и история повторяется регулярно, то ставьте жесткие условия, вплоть до перспективы увольнения.

- Как правильно увольнять, если дошло до этого?

- Как и всегда, это надо делать честно. И быстро. Ни в коем случае не приплетайте к вопросу увольнения что-то личное, какие-то свои мотивы, даже если они присутствуют. Иначе получите кровную обиду на всю жизнь. Уводите вопрос к бизнес-показателям. И всегда выполняйте все взятые компанией обязательства: увольнение и так больная тема, не стоит задевать человека лишний раз.

- Есть ли в индустрии «черный список» кандидатов, с которыми лучше не связываться?

- Его ведение было бы как минимум необъективным. Я всегда говорю: не бывает абсолютно плохих сотрудников и компаний; бывают истории, не подходящие друг другу. Того, кто не подходит одному клиенту, может с руками оторвать другой. Скажу так, попытки составлять такие списки были. Но ведь это незаконно. Представьте, что кто-то бы «вытащил» эту информацию: с ней спокойно можно идти в суд. Такой список подставил бы не только хантеров, но и компании, для которых они ищут кандидатов. Да, внутри отрасли мы можем обмениваться какой-то информацией, но никаких «черных списков» не ведем

- И последний вопрос. Когда стоит нанимать HR-а в штат?

- Во-первых, если вы маленькая компания, то забудьте об этом на первое время. Во-вторых, не творите мифов. Ну придет к вам «эйчар»; неужели вы думаете, что к вам поэтому люди побегут? Да, хороший специалист сделает все от него зависящее. Но если проект плохой, ничего не попишешь. Сначала постройте хорошую компанию.

Алексей Корнеев