Галина Овсянкина, директор по развитию "Школы гостеприимства", провела для слушателей специализации "Менеджмент в ресторанном бизнесе и клубной индустрии" RMA тренинг "Основы тренерского мастерства для менеджмента". Его целью было освоение менеджерами навыков проведения целенаправленных, оперативных и экономичных по времени тренингов, овладение основными технологиями и методами, необходимыми для эффективного обучения персонала, а также формирование навыков разработки концепции и дизайна собственного тренинга по актуальной теме.

Ниже представлены основные идеи, которые можно было извлечь из данного занятия. 

Система обучения в организации должна базироваться на принципах андрагогики (от греческого andros (зрелый муж) и ago (веду), отрасли педагогической науки, раскрывающей теоретические и практические проблемы обучения, воспитания и образования взрослого человека в течение всей жизни. Андрагогика претворяет древнейшую формулу обучения: Non sholae, sed vitae discimus (Учимся не для школы, но для жизни). Соответственно, основными ее принципами являются:

• Приоритетность самостоятельного обучения.
• Совместная деятельность обучающегося с одногруппниками и преподавателем при подготовке к обучению и в его процессе.
• Использование имеющегося у обучающегося положительного жизненного опыта, прежде всего, социального и профессионального, практических знаний, умений и навыков в качестве базы обучения и источника формализации новых знаний.
• Корректировка устаревшего опыта и личностных установок, препятствующих усвоению новых знаний.
• Эклектичность обучения, предоставление обучающемуся свободы выбора целей, содержания, форм методов, источников, средств, сроков, времени, места обучения и оценивания его результатов.
• Рефлективность обучения, основанная на сознательном отношении обучающегося к процессу обучения, что, в свою очередь, является главной частью его самомотивации.
• Системность обучения.
• Актуализация результатов обучения, подразумевающая их скорейшее практическое использование.
• Развитие обучающегося.

Наиболее эффективным методом обучения взрослых людей является так называемый Цикл Колба. Он основан на прохождении обучающимися четырех основных этапов.

Непосредственный опыт. Обучающийся должен иметь некоторый опыт в той сфере, в которой он хочет чему-то научиться или просто развить свои способности. Кроме того, он должен знать, к каким результатам он обычно приходит, используя опыт, имеющийся у него на данном этапе.

Наблюдение и рефлексия. Обучающийся обдумывает и анализирует имеющийся у него опыт.

Формирование абстрактных концепций и моделей. На этом этапе необходимо обобщить информацию, полученную опытным путем, до какой-то модели, которая бы описывала этот опыт. Таким образом, происходит выстраивание взаимосвязей внутри опыта, добавление новой информации, генерация идей относительно того, как это работает.

Активное экспериментирование. На этом, заключительном этапе обучения, необходимо поэкспериментировать и проверить пригодность созданной концепции для того, чтобы работать по ней дальше. Соответственно, после этого этапа человек получает новый непосредственный опыт и цикл замыкается.

Наглядным примером обучения, ведущегося в соответствии с принципами Цикла Колба, может служить этот эпизод из художественного фильма "Служебный роман".

При проектировании тренинга необходимо учитывать особенности таких психических функций его участников, как внимание, память и работоспособность. Их закономерности состоят в следующем:

Внимание. Его средний объем у взрослого человека составляет около 8 объектов и колеблется от 6 до 11. При проведении тренинга необходимо учитывать, что переключение с одной деятельности на другую происходит труднее, если новая деятельность менее интересна. Для концентрации внимания участников тренер должен использовать такие приемы включения, удержания и переключения внимания, как эмоции, актуальность преподносимой информации, использование разных каналов восприятия (визуальных, аудиальных, кинестетических), привлечение иллюстративного материала, юмор, значимые слова и пр.

Память. Лучше всего запоминается информация, расположенная в начале и в конце сообщения (так называемый "эффект края"). То, что расположено посередине, запоминается хуже.

Если вы запомнили материал А, то сразу после него запомнить материал Б будет трудно. Мозгу необходим отдых, поэтому вовремя сделанная пауза дает памяти время на "упаковку" полученной информации.

Часто информация помнится лишь до завершения связанного с нею действия и забывается сразу же по его окончании (так называемый "эффект незавершенного действия", он же – "эффект Зейгарник").

Работоспособность. Для лучшего усвоения материала тренинг рекомендуется составлять из нескольких сессий (модулей) продолжительностью не более полутора часов каждый.

Период "врабатываемости", приходящийся на начало каждой сессии, составляет 10-20 минут. В это время участники еще не готовы работать со сложным материалом, воспринимать и анализировать его.

Начинающийся сразу вслед за этим период наиболее высокой работоспособности продолжается в течение 30-40 минут.

Третий этап сессии продолжающийся примерно столько же, сколько и предыдущий, характеризуется ослаблением внимания и, соответственно, плохой запоминаемостью материала. Однако работоспособность в это время продолжает оставаться довольно высокой, в связи с чем этот этап хорошо подходит для отработки уже полученного материала и его анализа.

Для четвертого, заключительного этапа, продолжающегося 10 минут, свойственно окончательное ослабление внимания и истощение работоспособности. С другой стороны, как уже отмечалось, все, что происходит в конце сессии, гарантированно запомнится. Поэтому этот этап необходимо использовать для того, чтобы кратко повторить все, что было пройдено, и этим обеспечить закрепление материала.

Николай КИСЕЛЕВ

P.S. Литература, рекомендованная для самообучения по теме тренинга:

ГОСТ Р 50935-2007 "Услуги общественного питания. Требования к персоналу"

Еремеева Н. "100 игр и упражнений для бизнес-тренеров", СПб, "Прайм-Еврознак", 2009

Завьялова Ж. "Энергия бизнес-тренинга. Путеводитель по разминкам", Спб, "Речь", 2008

Кипнис М. "128 игр и упражнений для любого тренинга. Как зарядить, оживить, настроить и сплотить группу", СПб, "Прайм-Еврознак", 2009

Кларин М.В. "Корпоративный тренинг от А до Я: научно-практическое пособие, 2-е издание исправленное и дополненное", Москва, "Дело", 2002

Кобьелл Клаус, "Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен" (серия "Коротко и по делу" , Москва, "Альпина Бизнес Букс", 2003

Кобьелл Клаус, "Искренний сервис", Москва, "Альпина Бизнес Букс", 2008

Прокофьева Н.И. "Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам", СПб, "Питер", 2009

Профессиональные стандарты индустрии питания, Том 1 и 2 / Федерация рестораторов и отельеров. Москва, ИД "Ресторанные ведомости", 2010

Сидоренко Е. "Технологии создания тренинга. От замысла к результату", СП