Новости
27 марта 2014

Персональный подход

Журнал Foodservice публикует статью выпускника факультета «Менеджмент в ресторанном бизнесе и клубной индустрии» бизнес –школы RMA, совладельца ресторанной компании «Викон» Андрея Кондрашина. В ней он рассуждает о проблемах, возникающих у рестораторов при найме персонала, и предлагает пути их решения. С удовольствием предлагаем этот материал вашему вниманию.

Если персонал – самая большая головная боль рестораторов в столице, то нетрудно представить, какова ситуация в малых городах, где рынка кадров фактически нет. Где найти и как воспитать сотрудников, способных поддерживать должный уровень сервиса в заведении? Как замотивировать персонал и создать комфортные условия работы? Своим опытом делится Андрей Кондрашин, совладелец ресторанной компании «Викон».

Персонал ресторана – это главный повод для гордости за свое заведение и источник многих проблем в одном флаконе. За 20 лет работы кафе нашей компании во Владимирской области мы столкнулись с таким количеством трудностей с персоналом, что проще перечислить те, которые обошли нас стороной, чем те, которые пришлось преодолевать. Общаясь с десятками рестораторов по всему СНГ, я убедился, что эти проблемы вовсе не уникальны. Напротив, они отлично знакомы практически каждому управляющему, работающему в условиях крайне узкого рынка труда. Однако ценой многочисленных проб и ошибок мы на собственном опыте убедились, что даже в таких неблагоприятных условиях можно не просто выживать, но и добиваться достаточно стабильного притока новых сотрудников.

Транспорт и жилье

Предлагаю рассмотреть пример поиска, найма и обучения сотрудников для придорожного кафе «ВЗС», находящегося в небольшой деревне Липна с населением в несколько сотен человек. С самого начала мы столкнулись с рядом трудностей. Во-первых, в соседних поселках и деревнях просто-напросто недостаточно людей, чтобы удовлетворить потребность в персонале, подходящем для круглосуточного кафе. Кроме того, общественный транспорт не развит, а личные автомобили есть лишь у единиц. А ведь на каждую позицию должно быть минимум 3–4 соискателя, чтобы можно было выбрать наиболее достойных. Во-вторых, большая доля перспективной молодежи стремительно покидает родные края, предпочитая жизнь в более крупных городах – в нашем случае в Москве или во Владимире. Ну а те, кто все же остается, зачастую оказываются слишком далеки от реальных представлений о настоящем сервисе.

В малых городах из-за недостаточной конкуренции все еще процветает совковый подход к обслуживанию в самом плохом значении этого слова: низкая квалификация соседствует с закоренелым нежеланием быть вежливым. Справедливости ради стоит отметить, что и чаевые в небольших региональных городах гости обычно оставляют крайне неохотно даже при хорошем обслуживании, что также не идет на пользу местному сервису.

Но нанять сотрудников – это еще полбеды. Самая сложная задача, которая возникла перед нами, – добиться от людей стабильно качественного выполнения установленных стандартов сервиса и построить сплоченный коллектив настоящих профессионалов. По сути, это одна из ключевых и вместе с этим трудновыполнимых задач, которая возникает перед ресторанными управляющими по всему миру. Возможно ли достичь такой цели, если сотрудников приходится собирать по крупицам? На этот вопрос нам и предстояло ответить. Очевидно, что такая ситуация не может быть разрешена парой простых действий. Тут необходим системный и творческий подход, поэтому мы выявили две ключевые сферы, на которые направили свои усилия: во-первых, создание необходимого входящего потока кандидатов, во-вторых, обеспечение выполнения заданной планки стандартов сервиса.

Первым перед нами возник вопрос: как предоставить жителям ближайших городов физическую возможность добираться до нашего кафе и обратно без лишних трудностей? Очевидно, что, пока данная проблема не решена, все остальные наши усилия будут бессмысленны. Итак, сначала мы внимательно изучили транспортную ситуацию и составили графики смен таким образом, чтобы они максимально согласовывались с расписанием немногочисленного общественного транспорта.

После составления и тестирования различных вариантов графика работы мы пришли к неутешительному выводу, что обойтись исключительно общественным транспортом, увы, не получится. Мы столкнулись с необходимостью самостоятельно организовывать доставку наших сотрудников до работы и обратно. Изначально мы рассматривали в качестве приоритетного вариант найма водителя и приобретения собственного пассажирского транспорта: по такой схеме мы работаем в другом нашем придорожном комплексе, в деревне Киржач.

Однако численность сотрудников в кафе не настолько велика, чтобы обеспечить транспорту эффективную загруженность. Поэтому мы договорились со службой такси о долгосрочном сотрудничестве: этот вариант оказался более целесообразен экономически. Однако, несмотря на все наши усилия по оптимизации затрат, на такси мы все равно тратим не менее 50 тысяч рублей ежемесячно.

Чтобы обеспечить компанию необходимым количеством сотрудников соответствующей квалификации, мы стали привлекать людей из других областей России. Для создания достойных условий жизни переехавшим сотрудникам мы построили три общежития и выкупили в собственность несколько домов. Благо мы успели это сделать до роста цен на недвижимость, который произошел несколько лет назад.

Надо сказать, что привлечение сотрудников из других регионов положительно сказывается на работоспособности местных жителей. Возникает полезная конкуренция. Ведь они целенаправленно приезжают к нам в первую очередь работать, поэтому у них большая нацеленность на результат. Исторически сложилось, что значимую долю руководителей в нашей компании составляют сотрудники из Тверской области. Кроме того, было забавно узнать, что есть достаточно много москвичей, которые переезжают жить к нам во Владимирскую область, устав от городской суеты.

Сила мотивации

Истина, которой мы следуем, гласит: «хочешь больше сотрудников – задействуй больше каналов для их привлечения: как онлайн, так и оффлайн». Поскольку мы работаем преимущественно в малых городах и поселках, у процесса поиска также есть своя специфика. Например, доля оффлайн-инструментов для привлечения сотрудников на сегодняшний день более высока, нежели в крупных городах.

Это объяснимо, поскольку интернет-активность в небольших городах ощутимо ниже. Хотя доля вакансий, закрываемых с помощью интернета, с каждым годом стремительно растет, наиболее результативными инструментами сегодня остаются доска объявлений, местные газеты, а также рекомендации, которые в небольших поселках, где все про всех все знают, приобретают особую ценность. Да и профессиональный уровень соискателей по рекомендации, как правило, выше. Мы дополнительно стимулируем наших сотрудников приводить своих друзей и знакомых по рекомендациям к нам на работу.

Читать дальше…

Все новости >