Новости
Выбор факультета
21 июля 2014

«Много чего и только на последнем месте – деньги»

Георгий Карпенко, руководитель направления тренинга и консалтинга HURMA Management Group, преподаватель факультета "Менеджмент в ресторанном бизнесе и клубной индустрии" — человек жизнерадостный и харизматичный. Он сам не любит скучать и своему персоналу не даёт. Почему он выбрал дорогу смеха и радости, а не печали и грусти, можно прочитать в материале «Георгий Карпенко: «Мы за менеджмент пионерского лагеря!» в июльском номере журнала «РесторановедЪ». Георгий делится своим опытом, «как строить отношения с теми, для кого работа с нами — всего лишь промежуточный этап, и при этом именно эти люди делают нам основной бизнес». А в этой статье он расскажет о системе поиска персонала — вернее, правильных людей, «которые нам нужны», о системе их обучения, а главное — о совершенно оригинальной системе их развлечения.

Все наши объявления о наборе персонала выглядят как цирковые афиши

Мы ищем специальных людей и строим для этого целую систему. Мы считаем, что идеальным сотрудник будет тогда, когда мы его правильно выбрали, хорошо обучили и дальше правильно его развиваем. Если одна из этих частей не работает, то человек от нас уйдёт. Первое — правильный набор. Очень важно набирать людей, которые в принципе расположены к работе. Потому что иногда официант боится людей. Боится с ними заговорить. Ну и как он будет работать, если его работа — общаться? И так далее.

Поэтому если вы изначально берёте не того, он не принесёт вам пользы. И мы очень долго копаемся с набором и придумываем, как искать правильных людей. Помните: объявление о наборе сотрудников изначально должно быть рассчитано на тех, кого вы ищете. Нам, например, нужны яркие, весёлые, харизматичные и простые люди — и все наши объявления выглядят как цирковые афиши, и написано там что-то весёлое: «Давай к нам в бар, мальчик/девочка, адское чувство юмора, недетское желание расти и развиваться, приветствуется врождённая склонность к работе в цирке, бла-бла-бла». Много чего и только на последнем месте — деньги.

Если у нас бар, мы понимаем, что у нас будут работать люди странные, татуированные, и мы ищем их в тату-салонах — у нас есть с ними совместные акции и, опять же, объявления: «Не хватило денег забить руку до конца — приди заработай у нас в баре, найди призвание». Или объявление, которое мы сделали слегка провокационным: «Хочешь работать в крупной международной компании — дуй в «Макдоналдс». Все остальные идите к нам!» То есть кто-то прочитает всё это и подумает: «Вот чудики какие-то — что им надо, непонятно…» — и хорошо, он уже к нам не придёт. А кто-то подумает: «Вот чудики какие-то! Что это за цирк у них там? Любопытно…» И вот это уже наш человек, с ним мы уже будем работать дальше, стараясь, чтобы он те самые шесть месяцев приносил нам пользу.

Как за месяц из человека, который ничего не знал, сделать человека, у которого есть профессия

Система обучения у каждого своя. Мы выделили для себя некие важные пункты. Первый день у нас уходит на адаптацию сотрудника. Его нельзя сразу же, как котёнка в воду, бросать в запару и смотреть, выживет он там или нет. В первый день человек должен методично узнать всю официальную информацию о нас. Потому что неофициальную он узнает очень быстро сам. У каждого ресторатора бывает, что он взял хорошего мальчика-девочку, который отработал в заведении один день и — пропал.

Вот, что ему рассказали там?.. Это вопрос вопросов. Чтобы этот момент убить, с ним надо очень нежно повозиться — кто-то, менеджер, например, должен ему всё объяснить. Лучше всего, если вы всё пропишете и на каждый момент в ресторане у вас будет своя бумажка. Потому что нельзя зависеть от людей: Машенька пошла в декрет, и всё — некому обучать, никто не знает, что новенькому рассказывать. Поэтому один раз сядьте, всё напишите, и после этого будет проще. Тот же самый первый день сотрудника — а у вас уже записано, что нужно в этот день сделать, что показать, на что обратить внимание. Всё: в конце — его роспись, чтобы потом не оказалось, что — «А я об этом не знал!» «Дружочек, вот твоя подпись, я тебе лично рассказывал, извини».

Второй плюс такого подхода — все правила, которые у вас есть, можно один раз написать и больше уже не обращать на них никакого внимания. Приходит новый сотрудник, ему дали правила: «Почитай, задай свои вопросы, я тебе всё расскажу» — чтобы вы своего личного времени на это тратили меньше. А далее у нас есть свои планы обучения, чтобы быстро, за две недели, максимум — за месяц из человека, который ничего не знал, сделать человека, у которого есть профессия бармена, официанта, повара и даже менеджера.

Мы всё записываем, у нас есть планы, на каждый пункт у нас есть свои учебники, которые объясняют всё — как работает наш официант, как выглядит наша сервировка, почему она именно такая и так далее. Мы даём теоретические знания — те самые учебники, которые человек может прочитать, а потом пройти тесты; и проверяем практические навыки — смотрим, как он делает свою работу.

Если это повар, он должен приготовить каждое блюдо хотя бы один раз без ошибок, если официант — должен уметь обслуживать столы и так далее. Провели аттестацию, поставили баллы — всё: мы считаем, что человек может у нас работать.

Читать дальше…

Все новости >